指導・育成のポイント

今回は、指導・育成のポイントについて考えてみたと思います。

『指導・育成』については、２つのやり方がある。『ＯＦＦＪＴ』と『ＯＪＴ』であります。

両方ともが必要であり、次のような特性を持っております。

・ＯＦＦＪＴ（仕事を離れて教育を実施する）

主に朝礼や会議の場、講習会で実施される指導・教育の方法である。主の次の意図で実施されることが多い。

【情報の共有の場】

現在の進捗状況や問題点・解決策などを共有する。現場の生の経験値を理解することができます。

また、進捗状況等から『気づき』や『問題認識』を持つことができ、『動機づけ』にもつながることが多い。

特に『尊厳の欲求』については動機づけしやすい場であり、人との比較、自分の位置づけ等で危機感や逆に優越感を与えることができ、動機づけられることが大きいです。

【チームや団体全体の教育の場】

個人に合わせた教育ではなく、チームや団体全体の教育として有効な場となります。

より多くの人に対して『知識や経験』『動機づけ』を行うため、全体の効果は高い。

しかし、個々には対応していないため、個人毎の疑問や進捗に合わせた指導・教育は出来づらいです。

【ＯＦＦＪＴの成功事例】

ＯＦＦＪＴの成功事例に『ケーススタディ』がある。

これは、各個人の『仕事の仕方』や『成功事例』をまとめてＯＦＦＪＴの場で発表することです。

次のような効果を生み出します。

・発表者個人が成功事例をまとめることで自身のノウハウにすることが出来ます。

・成功事例を聞くことで同じ問題を抱えている他の人の解決策の『気づき』に繋がります。

・発表者は発表することで優越感があり、発表を受ける側も発表するという目標に繋がるため、

　動機づけに繋がります。

・ＯＪＴ（仕事をしながらの教育）

これは、通常の部下とのコミュニケーションや報告・連絡・相談の場又は先輩との同行や新人教育等で多く

活用されます。

【個人の問題点の把握と解決策の指導の場】

個人に合わせた指導・教育が出来ることが大きなメリットです。

各個人の進捗に合わせた教育が実施できます。

そのため、指導内容も各個人に合わせた指導となり、個人の成長に大きく寄与するものです。

また、細かな個人の進捗のチェックについても行うことが出来ます。

【実際の現場を経験としてみることができる場】

他の人の『仕事の仕方』は通常の場合は見ることが出来ない場合が多いです。

しかしＯＪＴではそれを可能にするため、イメージがしやすく、経験値を早期に上げることができます。

また、同行者と自身の比較も同時に教育を受ける側は行うため、『気づき』に繋がり、『問題認識』を持ち、

『目標』を形成することができます。

つまり『動機づけ』の観点からも有効な手段となります。

【報告・連絡・相談を通じての教育】

上位職者が部下に対して行う場合が多いです。

個人の問題点の把握と解決策の指導の場ではあるが、この場をつくるためには、上位職者の環境づくりが重要となってきます。

待ちに近いコミュニケーションとなるため、『報告・連絡・相談』がしやすい環境でなければ効果を出しません。

　『叱る』と『怒る』の違いを理解し、上位者は『指導すること』が仕事であることを強く認識しなければ、このような環境をつくることが出来ません。

『報告の内容』では、『怒りたく』もなるが、『報告したこと』は『褒める』必要があり、『報告の中身』について叱る（手数を持って教える）ことが必要となります。

次に、指導、育成に重要な教育の管理サイクルについて述ます。

・指導、育成に重要な教育の管理サイクルとは？

管理サイクルとは計画－実施－検証の管理サイクルを回して目標と現状のギャップをうめることでより目標に近づけることです。

【教育訓練における計画】

計画は、問題点を『把握する』、そして相手に『気づかせる』ことから始まります。

問題認識がない教育訓練には価値がありません。問題認識から目標を立てます。

そのギャップをどのような教育訓練を行えばよいかを教育者も教育を受ける側も一緒になって考えることが重要です。

全てを教育者が１から教えるのではなく、個人が自主的に、知識や経験を得る計画も考えることが重要です。

そして、どの部分を教育者が教えることが一番効果に繋がるかを検討する必要があります。

【教育訓練の実施】

実施をするために重要なことは『責任・権限を与えること』『トライ&エラー』の精神で実施させることです。

　『責任・権限』が与えられない環境の中で、教育を受ける側が実践しても効果を上げにです。

自身の仕事に責任が与えられなとかつ権限がなければ、自分で考え、自ら学習していく体制をつくることは難しい。

また、『失敗することが許されない』環境では、個人の狭い成功体験でしか物事を考えることが出来なくなるため、成長にはつながりません。失敗してその原因を追究し改善を促す環境づくりが必要となります。

 【検証】

検証は『行った教育の行為』と『数値や状態の変化＝結果』での検証が必要となります。

結果だけの検証である場合は、指導・訓練の行為が間違っていたのか、妥当であったのかを検証することは難しい。

また逆に『行為の検証』だけでは、実施した指導が『結果』に結びつかなければ意味がない。

両面での検証を実施し、問題点を検討し、解決策を考え、次の計画に活かしていくことが重要となります。

その際に重要なことは『公平な評価』であり、『結果』や『行為』を正当に評価することで、教育を受ける側も教育を実施する側の『動機づけ』にも繋がり、更なる企業や団体の反映に繋がります。

※今後のブログやメールマガジンで具体的な手法を公開していきます!!

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